JWU的tiefel项目考察款待多样性计划


通过故事 安德烈·费尔德曼 ,在2019年4月29日下午3时13

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为酒店业,多元化和包容不仅仅是热按钮主题的更多 - 他们是影响员工敬业度,客户满意度,以及宾馆,饭店,和航空公司的整体公众形象的核心问题。然而,确保公平的政策 - 既面向前并作为一个组织的内部DNA的一部分 - 已经到位,一直实行的是一项艰巨的任务。主要绊已经证明昂贵,使他们无论是在公共关系方面和收入损失的公司。和社交媒体只是放大公司的失误。

今年的tiefel项目带来出色的招待学生团队来自四个校区JWU检查从多个角度这个问题。与委任教职员工和业界的导师工作,球队最近展示了他们的调查结果JWU社区。

多元文化事务的万豪国际集团副总裁apoorva甘地担任今年的tiefel项目的导师。他经常与各组skyped以监测其进展情况,并提供建设性的反馈意见,以及专业指导。

“处事正直”
施耐德礼堂,甘地共享万豪自身的包容性指导原则:“在我们公司,超过85种语言通过我们的员工讲,所以我们有多元化和包容在我们的血液,”他解释说。 “这是我们的核心原则的一部分,我们怎么做生意就像我们做业务一样重要。对我来说,我就不能说对LGBTQ +社区“我们希望您的业务,”如果我们没有平等的政策 - 同性伴侣的利益,调动变性好处。如果我们没有那些东西 - 并把所有的人第一次 - 它实际上是不合适的我们要求该花,我想不同的社区获取。 ......我们总是希望用诚信行事。”

多元化的团队跑赢大盘
如果是演示文稿中一个共同的主题,那是全公司的强包容性做法,并增加了收入(直接和间接)之间的首要环节。

通过他的研究,北迈阿密学生乔丹·约翰逊'20发现,不同团队“适应变化更快,学得更快,更有效地应对挑战。”根据他的发现,多元化的团队更是大跌80%,优于非多元化的团队。但他强调,要真正取得成功,“多样性需要实现从顶部到底部。从领导一个完整的承诺是至关重要的。”

丹佛学生梅雷迪思麦克莱恩'19和马里奥塔拉韦拉JR。 '19解决无意识的偏见,影响员工,管理层和嘉宾的共生操作的普遍问题。他们采访琳达·坎贝尔,在石桥公司,谁解释说,虽然歧视的训练一直是联邦监管的,多样性和包容性的训练也没有培训和人才发展总监。在石桥,这种培训被看作是对员工的投资。所产生的正反馈环,根据麦克莱恩,导致了“幸福的客人和员工更快乐 - 这是更敬业的员工”

“每个人都获得不同的东西从多元化培训,但每个人都生长在某种程度上”。

检查企业壁垒,全面实施多元化策略,shavashia批'19的山猫队和daemesha哈里斯'19总结“的举措,需要从顶部LED - 首席执行官,总裁,创始人 - 并随后通过每一位员工。如人力资源的职能领导象征性的举措是不可能成功的。”

最后,普罗维登斯队,由科林·布雷迪'19,布拉德dubisz '19,伊丽莎白汉密尔顿'19和阿拉纳门德斯'19,调查是否存在“认知差距”的多样性与培养的成功领导的角度之间的员工。要做到这一点,他们调查的酒店管理人员和员工。 “我们学到的一件事是,有没有人回答,指出:” dubisz。 “每个人都获得一些来自多元化培训不同,但每个人都生长在某种方式。和它的独特角度出发,(员工)会带回,并帮助酒店公司。”

好客的学生,在长达一年的研究和沉浸体验,加上与业界分享想法的能力,思想领袖像apoorva甘地,是令人难以置信的回报。 daemesha哈里斯也许最好概括起来的时候,她说,“因为我有这个机会,研究和调查工作场所的关键组织障碍,我将能够帮助我的未来雇主确保所有员工有宾至如归的感觉。 ”

有关tiefel项目
2004年,威廉“比尔” tiefel,一个长期万豪行政和酒店业图标,建立了tiefel椅子,JWU的第一赋主持。

作为tiefel的职权范围的一部分,该计划带来了行业的合作伙伴直接向JWU教室,分享他们的专业知识和指导学生的热情好客与酒店管理和旅游旅游特别感兴趣。

经过十多年的tiefel教授,tiefel决定是时候重新评估椅子的目的,既保证其持续的相关性作为教学工具,并与不断变化的技术和客户需求跟上。对此,该大学提出了当前格式和研究的热点;重组后的tiefel工程在2018-19学年推出。

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